Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

Emploi des seniors : le patronat demande un report des sanctions

2009-07-07T11:40:00.001+02:00

Rappel :

A défaut d'accord ou de plan d'action sur l'emploi des seniors, l'employeur sera soumis à une pénalité égale à 1% des rémunérations.

La Loi de Finance de la Sécurité Sociale (article 87) instaure, pour certaines entreprises (notamment les plus de 300 salariés), l'obligation de négocier sur l'emploi des seniors ou, à défaut d'accord, d'établir un plan d'action. Cette obligation est assortie d'une pénalité de 1 % des rémunérations à compter du 1er janvier 2010 (CSS, art L138-24 à L138-27).

Le report des sanctions ?

Après s’être opposé à la publication du Décret d’application, le patronat tente d’obtenir un report de la sanction au 1^er juillet 2010.

Les syndicats ne s’y opposeraient pas à condition de repousser la suppression de dispense de recherche d’emploi des chômeurs âgés.

Le secrétaire d’Etat à l’Emploi, Laurent Wauquiez souhaite maintenir la date du 1^er janvier 2010.

La plupart des grandes entreprises sont déjà bien avancées dans la négociation au travers des accords GPEC. Par contre, beaucoup d’entreprises de plus petites tailles n’ont pas encore entamé de démarches. Les délais sont très courts, d’autant que le Décret d’application précisant le contenu des accords ou des plans d’action est très récent puisqu’il date du 20 mai 2009.

En outre, l’organisme de contrôle ainsi que les modalités du contrôle ne sont pas encore précisés.

Emploi des seniors (GPEC). Le gouvernement revient à la charge : un décret est attendu courant mai 2009

2009-05-04T09:47:00.003+02:00

Les décrets nécessaires à l'application de la LFSS de 2009 prévoyant une pénalité de 1 % de la masse salariale des entreprises de + de 300 salariés qui ne mettront pas en place un plan en faveur de l'emploi des seniors au cours de l'année 2009, devrait être publié dans le courant du mois de mai.
Début avril, le gouvernement avait décidé de na pas contraindre les entreprises à mettre en place une politique d'emploi en faveur des seniors. Malgré la crise, le gouvernement revient sur cette décision.

La réforme de la formation

2009-02-10T08:50:00.001+01:00

Il semblerait que les propositions des partenaires sociaux (ANI formation 7 janvier 2009) aient déçu les attentes du président de la République. Le rapport sur "la formation professionnelle tout au long de la vie" rédigé par la Commission sociale de l'Assemblée Nationale et présenté par Madame la députée Françoise Guégot, le 05 décembre 2008 pourrait bien inspirer la future loi.

sur la position de certains syndicats vis-à-vis de l’accord sur la GPEC ainsi que sur le projet d’accord sur la formation

2009-01-28T12:28:00.001+01:00

La CFE-CGC va signer trois accords négociés avec le patronat, sur la formation professionnelle, la Gestion prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) et la Convention de reclassement personnalisée (CRP), a annoncé mardi 20 janvier 2009 son Président Bernard van Craeynest.

Le lundi 19, FO a annoncé sa volonté de signer l'accord sur la formation mais pas celui qui concerne la gestion prévisionnelle des emplois (GPEC) au motif qu'il comporte "des ambiguïtés dangereuses pour les droits des salariés". Elle poursuit en ajoutant que "le texte ouvre la faculté, pour l'employeur, de s'exonérer de ses obligations au titre d'un Plan de sauvegarde de l'emploi s'il met en place une gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences". Selon ce même communiqué, FO s'est inquiétée de "l'absence de définition précise du bilan d'étape professionnel" et du "risque de voir disparaître le bilan de compétence, l'entretien professionnel".

Enfin, elle a regretté l'absence d'obligation d'informer les salariés des entreprises sous-traitantes lorsque le donneur d'ordre met en place une GPEC.

L’ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL SUR LE DEVELOPPEMENT DE LA FORMATION TOUT AU LONG DE LA VIE PROFESSIONNELLE, LA PROFESSIONNALISATION ET LA SECURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Le 7 janvier 2009, après 26 heures de négociation, syndicats et patronat se sont enfin mis d’accord sur le projet d’ANI sur la formation, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels.

Les partenaires sociaux devraient majoritairement signer cet accord. Certains réservent cependant leur réponse en la liant aux deux autres accords ouverts à la signature : l’assurance-chômage et la GPEC.

L’accord vise à mettre en œuvre l’article 15 de la loi sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008. Mais, comme nous pouvions nous y attendre, le système actuel de la formation professionnelle continue n’a pas été simplifié.

Le texte permet de passer de la logique de « statut » du formé à celle de « projet » de formation et de parcours professionnel.

De plus, la formation concerne à la fois le salarié en activité, le salarié le moins qualifié et le demandeur d’emploi. Tous trois sont appréhendés de manière consistante et cohérente.

Ainsi, le texte prévoit de former chaque année 500 000 salariés supplémentaires parmi les moins qualifiés et 200 000 demandeurs d’emploi de plus.

Le CIF et le DIF subsistent et restent deux dispositifs distincts. Un groupe de travail doit d’ailleurs prochainement se réunir pour travailler sur leur « optimisation ».

En outre, un salarié licencié peut garder ses droits au Droit individuel à la formation et subsiste l’obligation, pour l'employeur, d'adapter le salarié à son poste de travail et de lui assurer le maintien et l'évolution dans son emploi, pendant le temps de travail.

ACCORD NATIONAL du 7 janvier 2009 sur la formation professionnelle

2009-01-08T13:44:00.001+01:00

Réforme de la formation : ce qui va changer

2009-01-05T16:08:00.002+01:00

Voici les points clés du texte du 22 décembre, avant l’ultime séance de négociation fixée au 6 janvier 2009.
La crise économique actuelle aura largement influencé l’état d’esprit des partenaires sociaux pendant leurs trois mois de négociations sur la formation professionnelle. Sans réformer en profondeur le système ni créer de contribution supplémentaire pour les entreprises, le futur texte de l’ANI (accord national interprofessionnel) crée plusieurs dispositifs pour sécuriser davantage les parcours professionnels, en direction notamment des demandeurs d’emploi. Il tente malgré tout d’introduire davantage de transparence dans la gestion des fonds de la formation professionnelle.

Portabilité du DIF
La formation doit assurer de meilleures chances aux salariés les plus fragilisés de retrouver ou de se maintenir dans l’emploi. Les partenaires sociaux reprennent les dispositions de l’article 14 de l’ANI de 2008 sur la modernisation du marché du travail, visant à introduire la portabilité du DIF entre deux contrats de travail. Ainsi, tout nouveau demandeur d’emploi indemnisé pourra faire valoir ses heures de DIF restantes (formation, bilan de compétences ou VAE), pendant sa période de chômage, en accord avec le référent chargé de son accompagnement « pendant la première moitié de sa période d’indemnisation ». Il pourra également mobiliser ses heures auprès de son nouvel employeur, dans les deux ans suivant son embauche. Qui financera ? L’OPCA de l’ancien employeur (pendant la période de chômage), ou celui du nouvel employeur, sur la base forfaitaire de 9,15 heures de l’heure.

Création d’un fond de sécurisation des parcours professionnels
C’est sans doute la principale innovation du futur ANI : la création d’un Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), qui se substitue à l’actuel Fonds unique de péréquation (FUP). En plus d’une mission de régulation, ce nouveau fond se verrait confié, selon les conditions définies par le Comité paritaire national pour la formation professionnelle (CPNFP), davantage de ressources et de responsabilités : 5 à 12 % du montant des cotisations obligatoires des entreprises versées aux OPCA et aux OPACIF viendront l’alimenter chaque année.
5 % irait aux besoins « structurels » (salariés peu ou pas qualifiés au regard des besoins des branches professionnels, qui devront en définir les publics prioritaires).
7 % maximum serait réservé aux besoins liés à la conjoncture (autrement dit, à la formation des demandeurs d’emplois), selon les priorités des branches professionnelles. Soit une enveloppe située entre 300 et 800 millions d’euros, selon la proposition du patronat, sans compter les excédents des OPCA.
En pratique, les OPCA et les OPACIF pourront solliciter des aides de ce fonds de sécurisation pour engager des actions de formation en direction des salariés ou des demandeurs d’emploi. Des compléments financiers pourraient venir du Pôle emploi ou de l’Etat.

Une formation de 400 heures pour les demandeurs d’emploi
Objectif : permettre aux demandeurs d’emploi d’acquérir des compétences « opérationnelles ou de base » indispensables pour décrocher un nouveau poste dans une entreprise identifiée. Le principe ? Via une convention-type entre le Pôle emploi, le demandeur d’emploi et l’entreprise, le demandeur d’emploi, stagiaire de la formation professionnelle, pourrait bénéficier d’une formation individualisée de 400 heures maximum, financée par l’Assedic et « partiellement » par l’OPCA du futur employeur, au titre de la professionnalisation. Par cet accord, l’entreprise s’engagerait à embaucher l’intéressé soit en CDI, soit en CDD pendant au moins six mois.
Le plan de formation simplifié
Les trois catégories du plan de formation créé par l’ANI de 2003 sont ramenées deux lors de la consultation du comité d’entreprise :
• les actions liées à l’adaptation au poste de travail (se déroulant pendant le temps de travail) et,
• celles correspondant au développement des compétences, incluant désormais les actions liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi.
Les modalités concernant le recours à la formation hors temps de travail demeurent identiques à l’ANI de 2003. Toutefois, le texte ouvre la voie à des actions « expérimentales » possibles fixées par accord de branche, concernant le recours possible au hors temps de travail pour une formation à distance, y compris d’adaptation. Idem, un accord de branche pourrait définir « les conditions dans lesquelles les formations réalisées dans le cadre d’un accord GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) donneraient lieu à des exonérations pour l’entreprise, au titre de son obligation de financement du plan de formation ».

Vers plus de transparence ?
Création d’une instance qui devrait permettre d’introduire plus de lisibilité sur l’utilisation des fonds de la formation mais aussi d’engager des actions correctives. Quant aux règles de prise en charge des OPCA et des OPACIF, ces derniers sont priés de faire un effort réel de communication et de publication « via leur site Internet et leurs publications ».
En revanche, les partenaires sociaux réaffirment leur opposition au relèvement du seuil de collecte des OPCA à 100 millions d’euros, proposé par le gouvernement. Pour eux, cet élément financier n’est pas le seul critère pertinent : « L’agrément des OPCA doit dépendre de leur capacité à exercer leurs missions et leurs rôles ». Si d’éventuels regroupements s’effectuent entre organismes collecteurs, ils doivent par ailleurs « tenir compte de la proximité professionnelle avec les entreprises, concernant la connaissance des problématiques formation d’un secteur d’activité, et reposer sur la libre adhésion de chacune des parties ».

Le CIF, une seconde chance pour les salariés faiblement qualifiés

Ll’idée « d’une formation initiale différée », destinée « aux salariés ayant arrêté leurs études avant ou à l’issue du premier cycle de l’enseignement supérieur, et en priorité à ceux n’ayant aucune qualification professionnelle reconnue désireux de poursuivre ultérieurement des études en vue d’une promotion sociale » a refait son apparition dans le texte de l’ANI du 22 décembre. Ces publics devraient accéder en priorité à une formation qualifiante ou diplômante d’une durée d’un an maximum, via le dispositif du congé individuel de formation. Toutefois, il s’agit plutôt d’une déclaration de principe : aucun engagement financier n’est prévu dans le document, les partenaires sociaux renvoyant la décision aux pouvoirs publics et réclamant l’ouverture d’une concertation publique à ce sujet.

La fusion du DIF et du CIF écartée, pour le moment
La question n’est pas encore définitivement tranchée. Faute de temps, les partenaires sociaux ont décidé d’instaurer un groupe de travail paritaire chargé « d’optimiser les deux dispositifs » et de réfléchir « à une possible gestion financière et administrative du DIF externalisée », afin de faciliter sa mise en œuvre dans les PME. Ce groupe travail paritaire devrait rendre ses conclusions fin avril 2009, qui constitueront un avenant au futur accord.

Le 6 janvier, les partenaires sociaux se rencontreront à nouveau..
Dans tous les cas, le futur ANI de la formation professionnelle, s’il est signé par les partenaires sociaux, ne sera pas prêt avant le 15 février 2009, le temps pour les partenaires sociaux de procéder à la transposition juridique des dispositions remplaçant ou complément l’ANI du 5 décembre 2003.

Gestion des compétences : GPEC

2008-11-04T11:09:00.001+01:00

Tester votre gestion prévisionnelle des emplois et des effectifs ( GPEC )

10 conseils pratiques pour mettre en place une GPEC

2008-11-03T19:20:00.001+01:00

Faire de la formation professionnelle un levier de compétitivité pour les entreprises, ...

2008-10-06T19:07:00.000+02:00

Déclaration des organisations syndicales de salariés et d’employeurs à l’occasion de l’ouverture de la négociation sur la formation professionnelle, le 30 septembre 2008

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Une gestion des savoirs ou une gestion de l’action ?

2008-09-10T12:34:00.005+02:00

Tout le monde en parle. Mais qu’est ce que c’est réellement ?

Une mode, une construction souvent trop compliquée, un débat de spécialistes ou un outil au service de l’entreprise et de ses salariés ?

Qu’est ce que la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences ?

La GPEC est une notion difficile à définir mais pourtant indispensable à pratiquer. Il me semble inutile de chercher à la définir. Ce qui compte c’est l’ACTION. Je vous propose donc de vous en parler de la façon suivante :

A quoi sert-elle ?
Qu’est ce que c’est ?
Comment s’y prendre ?
Comment aborder la GPEC pour qu’elle soit au service de l’action pour une meilleure performance ?

1. A quoi sert-elle ?

A votre avis, qu’est ce qui fait la différence entre deux entreprises de même taille et qui ont la même activité ? C’est essentiellement la façon dont elles exploitent, valorisent leurs ressources internes dans un contexte d’incertitude.

Figurent en première place les savoirs et la capacité des organisations à les mobiliser, à les reconnaître, à les diffuser et à les intégrer au travers d’apprentissages individuels et collectifs.

La gestion des compétences y contribue largement et repose sur le POTENTIEL HUMAIN de votre entreprise. La richesse est en vous !

La GPEC consiste à accroître la flexibilité et la réactivité de l’organisation à son environnement par :

§ une meilleure adéquation des ressources,

§ la redéfinition des emplois et des comportements attendus,

§ le développement et le partage des savoir-faire.

Le contexte actuel des mutations technologiques et du vieillissement de notre population active renforce ce besoin de gérer les emplois et les compétences.

2. Qu’est ce que la GPEC ?

Plutôt que d’essayer de la définir de façon théorique, je préfère l’illustrer au travers d’une histoire qui est probablement celle de votre entreprise. Celle d’une entreprise qui voit le C.A. de ses activités fluctuer : de nouvelles activités se développent et d’autres marquent le pas.

Par ailleurs, certains salariés vont partir en retraite, d’autres vont arriver ... .

Il s’agit en fait de se projeter dans l’avenir et d’imaginer les réponses « compétences » :

de quelles compétences dispose t’on aujourd’hui ?
comment les faire évoluer ?
comment les développer ?
comment les reconnaître ?
comment les mobiliser ?

3. En fait, comment s’y prendre et par quoi commencer ?

Il existe de multiples façons de mettre en œuvre une GPEC. Toutes ont le même point de départ : une cartographie des compétences qui est la base, le point de départ à partir duquel la démarche se développe.

En réalité, il y a deux façons de cartographier les compétences :

§ une que nous appellerons « approche classique » centrée sur les savoirs et,

§ celle que nous mettons en œuvre et qui est centrée sur les opérations réalisées par les différents acteurs dans le cadre de leur travail.

Bien que les deux méthodes permettent des utilisations assez voisines, nous avons observé que le choix de la méthode conditionne la qualité des résultats obtenus.

La facilité d’utiliser ces outils, de communiquer et leur niveau d’appropriation par l’encadrement influent sur la qualité des résultats obtenus.

Je vous propose de décrire la démarche dite « classique » et ensuite celle qui est proposée par le cabinet Abdias conseil. Vous aurez alors l’occasion de voir en quoi celle que nous mettons en œuvre est plus opératoire.

Enfin, nous en présenterons les différentes phases.

3.1. La démarche classique : une démarche qui n’est pas opératoire car trop théorique.

Le point de départ de la démarche part de la définition de la compétence.

La compétence peut être définie comme étant la capacité à mobiliser une combinaison spécifique de :

§ connaissances (savoirs),

§ savoir faire et,

§ aptitudes (savoir être)

pour atteindre un niveau de performance donné.

La compétence est un processus complexe qui est non formalisable. Par contre, les ressources mobilisées (savoirs, savoir faire et savoir être) ainsi que le niveau de performance à atteindre le sont.

La démarche traditionnelle s’est construite à partir de ce triptyque en suivant différentes étapes. Les voici schématiquement :

1^ère étape : la création d’un référentiel métier.

La fiche d’emploi type décrit chaque métier par famille professionnelle. L’ensemble de ces fiches permet de construire le répertoire des métiers ou référentiel des métiers.

Ces fiches décrivent :

§ La finalité : mission principale.

§ Les principales structures concernées : parties de l’organisation dans lesquelles on rencontre l’emploi.

§ L’environnement : principaux interlocuteurs, travail autonome ou en équipe.

§ Les niveaux de compétence requis, capacités et aptitudes pour tenir le poste. (quatre à cinq niveaux sont habituellement définis : expert, spécialiste, utilisateur, culture générale, aucune maîtrise)

§ La description synthétique des activités.

§ Les principaux axes d’action. (ne s’attache pas aux tâches spécifiques des postes).

§ La famille professionnelle : compétences nécessaires et connaissances, aptitudes

§ La formation et/ou expérience professionnelle

2 ème étape : La Création du référentiel de compétences.

Après avoir procédé à l’analyse des emplois existants dans l’entreprise, il convient de construire un référentiel des compétences communes aux familles professionnelles et de définir les niveaux de compétence requis, les capacités et les aptitudes pour tenir le poste.

3.2. En quoi la démarche classique n’est elle pas opératoire ? Une gestion des savoirs plutôt qu’une gestion de l’action.

Plusieurs raisons la rendent très difficilement utilisable par la hiérarchie :

- La complexité

La complexité de la mécanique mise en place et le caractère trop abstrait de certains concepts rendent le système trop éloigné des modes de pensée et du vécu des responsables hiérarchiques. Ils sont par exemple amenés à les utiliser lors d’entretiens individuels avec leur personnel ou lors de l’établissement du plan de formation et de son évaluation.

- L’évaluation.

La qualité de l’évaluation des savoirs (connaissances) est fortement liée à la fonction occupée et au niveau acquis par l’évaluateur lui-même. Par exemple, un autodidacte n’évalue pas de la même façon qu’un diplômé spécialiste de la matière concernée.

L’évaluation de savoir être à connotation plus psychologique peut très rapidement devenir très subjective et requiert donc de la formation et du recul.

Mais à quoi sert cette cartographie ?

Elle devient une fin en soi et un paradoxe. Ce n’est pas nouveau. La tendance est de capter le savoir (ce qui donne l’illusion de le posséder et de le maîtriser) pour l’inscrire sur des supports et en contrôler l’usage.

Cette pratique revient régulièrement lors d’avancées technologiques significatives ou lors de mouvements démographiques importants. Il s’agit d’une démarche à forte connotation théorique. La définition de la compétence et notamment des savoirs à mettre en œuvre font l’objet de nombreuses définitions floues et inconsistantes.

- Chaque discipline a sa propre définition (GRH, Stratégie ou Knowledge Management).

- Chaque auteur a la sienne en fonction de ce qu’il veut justifier.

Ces problèmes de définition débouchent sur le paradoxe suivant : moins on sait définir ces concepts, plus on cherche à les gérer et on les gère parce qu’on les considère comme une ressource créatrice d’avantage concurrentiel.

Le savoir devient alors un objet de gestion que la direction des entreprises peut stocker, et manipuler.

Dans ces conditions, il reste inutilisé. Les salariés et la hiérarchie de proximité ne peuvent pas se l’approprier et l’utiliser pour agir.

Combien d’entreprises d’une certaine taille ne se sont-elles pas livrées sans succès à ce type d’exercice pourtant indispensable ?

C’est d’ailleurs ce qui rebute les entreprises de taille plus modeste : c’est cher et inutilisable par les opérationnels !

Une GPEC très élaborée devient souvent une fin en soi.

Conclusion : la compétence est indissociable de l’action.

Ce qui intéresse avant tout les entreprises c’est sa traduction en action et son utilisation pour une meilleure performance.

Pourquoi ne pas envisager la gestion des compétences par une clé d’entrée différente : privilégier l’action plutôt que les savoirs ?

Cette démarche n’exclut pas d’aborder les savoirs mais, seulement dans un deuxième temps.

Comment aborder la GPEC ?

Une activité sociale très chargée dès la rentrée

2008-08-25T15:52:00.009+02:00

Une rentrée chargée qui s'intéresse à plusieurs domaines : plus de détails

EMPLOI :

- "l'offre raisonnable d'emploi",

- négociation de la nouvelle convention d'assurance chômage 2009-2011,

- négociations express syndicats/patronat sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

TEMPS DE TRAVAIL

- possibilité de remise en cause des 35 heures au niveau de l’entreprise.

SALAIRES

- promotion de l'intéressement dans les entreprises et fixation de la revalorisation du Smic au 1^er janvier .

TRAJET DOMICILE TRAVAIL

- dépôt par les partenaires sociaux au Premier ministre, des "préconisations".

SECURITE SOCIALE

- une taxation sur le chiffre d'affaires des complémentaires santé (mutuelles, assurances privées) et des réductions de dépenses de santé remboursées,

- projet de loi "Patients, santé, territoires", en vue de réformer l'ensemble du système de santé,

- reprise des négociations assurance maladie avec les syndicats de médecins : consultation de 22 à 23 euros. (négociation qui avait échouée en juillet)

RETRAITES ET SENIORS

- dès 2009, passage progressif à 41 ans de la durée de cotisation pour une retraite à taux plein,

- emploi des seniors : hausse de la "surcote" pour les salariés ayant assez cotisé mais continuant à travailler et cotisation supplémentaire en 2010 pour les branches ou entreprises n'ayant pas conclu d'accord chiffré sur l'emploi des seniors.

RSA

- présentation du projet de loi sur le Revenu de solidarité active (RSA) en Conseil des ministres puis examen par le Parlement.

DEPENDANCE

- "à la toute fin de l'année 2008" du projet de loi sur le "5ème risque dépendance" lié à la perte d'autonomie des personnes âgées et handicapée.

FONCTIONNAIRES

- réunion de six fédérations syndicales de fonctionnaires (CGT, CFDT, FSU, FO, Unsa, Solidaires) en vue de préparer une action.

LA POSTE

- réunion de cinq syndicats de La Poste (CGT, Sud, CFDT, FO et la CFTC) pour organiser une action contre la transformation de l'Etablissement Public en Société Anonyme dès 2009.

FORMATION PROFESSIONNELLE

- négociation paritaire sur la formation professionnelle.

PENIBILITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

- rencontre entre le ministre du Travail et les partenaires sociaux sur la pénibilité au travail,

- réponse des partenaires sociaux sur l'ouverture d'une éventuelle négociation sur la médecine du travail,

- négociations sur le harcèlement moral et la violence au travail, les conditions de travail dans les petites entreprises, le renforcement des CHSCT (comités hygiène, sécurité et conditions de travail), le droit d'alerte des salariés sur la santé au travail.

Principales mesures de la loi portant modernisation du marché du travail

2008-07-09T08:07:00.004+02:00

La loi portant modernisation du marché du travail n° 2008-596 du 25 juin 2008 (JO du 26 juin 2008) a pour objectif de :

faciliter l’entrée dans l’entreprise,
améliorer le parcours professionnel,
sécuriser les contrats et,
améliorer le retour à l’emploi.

Ce texte est la suite de l’accord national interprofessionnel (ANI) signé le 11 janvier 2008 par les partenaires sociaux.

Cette loi comporte de nouvelles dispositions relatives notamment à la conclusion et rupture du contrat de travail, à la création d’un nouveau CDD, à la modification des conditions d’octroi ainsi que du montant de l’indemnité légale de licenciement.

La loi rappelle également que le CDI est « la forme normale » de la relation de travail.

1. Abrogation du CNE

L’article 9 de la loi abroge le dispositif relatif au CNE.

A compter du 27 juin 2008, les entreprises ne pourront plus avoir recours à ce type de contrat de travail. Les jurisprudences de Cour d’appel avaient déjà eu l’occasion de requalifier le CNE en contrat à durée indéterminée (CDI) de droit commun sur le fondement notamment de la convention n° 158 de l’OIT (CA de Bordeaux, 18 juin 2007 et CA de Paris, 6 juillet 2007).

Les CNE en cours à la date de publication de la loi (soit le 26 juin 2008) sont requalifiés en CDI de droit commun. Aussi, la rupture des « anciens » CNE durant la période de consolidation à l’initiative de l’employeur devra répondre aux exigences de forme et de fond relatives à la procédure de licenciement.

Cette mesure est applicable le lendemain de la publication de la loi au Journal Officiel, à savoir dès le 27 juin 2008.

2. CDI et contrat de droit commun

L’article 1er de la loi portant modernisation du travail précise que le CDI « est la forme normale de la relation de travail ».

L’art. L. 1221-2 al. 1 C. tr. reprenant la formulation retenue par les partenaires sociaux dans l'article premier de l'ANI du 11 janvier 2008, est désormais ainsi rédigé : « Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail ».

L’article 1er de la loi prévoit également des obligations d’information supplémentaires des représentants du personnel (délégués du personnel et comité d’entreprise). Chaque année, l’employeur devra en effet les informer « des éléments » qui l’ont conduit à faire appel au titre de l’année écoulée et qui pourraient le conduire pour l’année à venir à faire appel à des CDD, à des contrats d’intérim ou à des contrats conclus avec une entreprise de portage salarial (art. L. 2313-5, L. 2323-47 et L. 2323-51 C. tr.).

Cette mesure est applicable le lendemain de la publication de la loi au Journal Officiel, à savoir dès le 27 juin 2008.

3. Dispositions relatives à la période d’essai

L’article 2 de la loi contient différentes dispositions relatives à la durée de la période d’essai et aux conditions de sa rupture (art. L. 1221-19 à 26 C. tr.).

La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

La période d’essai n’est donc pas obligatoire et n’existe que si elle est expressément prévue par le contrat de travail ou la lettre d’engagement.

3.1. Durée de la période d’essai

La durée maximale de la période d’essai initiale est de :

- 2 mois pour les ouvriers et les employés ;

- 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;

- 4 mois pour les cadres.

Elle peut être renouvelée une seule fois à condition qu’un accord de branche étendu le prévoie et fixe les conditions et la durée du renouvellement et que le contrat de travail ou lettre d’engagement le précise expressément (art. L. 1221-21 et 23 C. tr.).

La durée maximale de la période d’essai, renouvellement compris, est de :

- 4 mois pour les ouvriers et les employés ;

- 6 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;

- 8 mois pour les cadres.

En cas d’embauche à l’issue du stage, la durée du stage doit être défalquée de la durée de la période d’essai sans toutefois que cette réduction porte sur plus de la moitié de la période d’essai. Ne sont concernés que les stages effectués au titre de la dernière année d’études.

La loi prévoit que le caractère impératif de ces nouvelles dispositions ne s’appliquera toutefois pas (art. L. 1221-22 C. tr.) :

- aux durées conventionnelles plus longues conclues avant la publication de la loi ;

- aux durées conventionnelles plus courtes conclues avant la publication de la loi jusqu’au 30 juin 2009 seulement ;

- aux durées conventionnelles plus courtes conclues après la publication de la loi.

- aux durées plus courtes fixées par le contrat de travail ou lettre d’engagement.

3.2. Préavis en cours d’essai

L’employeur qui rompt la période d’essai doit respecter un délai de prévenance de (art. L. 1221-25 C. tr.) :

- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

- 2 semaines après 1 mois de présence ;

- 1 mois après 3 mois de présence.

Le respect de ce délai de prévenance ne peut pas avoir pour effet de prolonger la durée de la période d’essai.

Le salarié qui rompt la période d’essai doit respecter un délai de prévenance de (art. L. 1221-26 C. tr.) :

- 48 heures quelque soit la durée de sa période d’essai (et de son renouvellement) ;

- 24 heures si la durée de présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.

Ces mesures relatives à la période d’essai sont applicables le lendemain de la publication de la loi au Journal Officiel, à savoir dès le 27 juin 2008.

4. Embauche suite à un stage

La loi pour l’égalité des chances n° 2006-396 du 31 mars 2006 a clarifié la situation du stagiaire en entreprise.

Dans le même esprit, l’article 2 de la loi portant modernisation du travail envisage désormais la succession entre le stage et l’embauche dans l’entreprise d’accueil (art. L. 1221-24 C. tr.).

Ainsi, en cas d’embauche dans l’entreprise à l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables

Ainsi par exemple, le salarié est embauché avec un statut d’employé et devrait être soumis à une période d’essai de 2 mois. Ayant effectué un stage de 3 mois au sein de cette entreprise lors de la dernière année d’études, sa période d’essai ne sera que de 1 mois.

Attention, un accord collectif peut prévoir des dispositifs plus favorables (par exemple, déduire la durée totale du stage de la durée de la période d’essai).

Cette mesure est applicable le lendemain de la publication de la loi au Journal Officiel, à savoir dès le 27 juin 2008.

5. Rupture conventionnelle du contrat de travail

L’article 5 de la loi instaure un mode autonome de rupture du contrat de travail appelé « rupture conventionnelle » (art. L. 1237-11 à 16 C. tr.).

5.1. Procédure contradictoire

Les parties peuvent convenir de la rupture par accord du contrat de travail qui devra alors faire l’objet d’une convention écrite à l’issue d’un ou plusieurs entretiens préalables au cours desquels le salarié peut se faire assister par un membre du personnel ou un conseiller du salarié le cas échéant selon les mêmes conditions que pour la procédure de licenciement.

A la condition que le salarié use de cette faculté, l’employeur peut également se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.

5.2. Formalisme de la convention

Un arrêté devrait intervenir postérieurement à la loi pour définir un formulaire type de rupture conventionnelle ainsi qu’un formulaire de demande d’homologation auprès de la DDTEFP.

La convention devra préciser le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne pourra pas être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement.

Le régime social de cette indemnité conventionnelle est le même que celui de l’indemnité de licenciement, sous réserve du cas particulier du salarié étant en mesure de faire valoir ses droits à retraite.

La convention devra également prévoir la date de la rupture du contrat de travail qui ne pourra pas être antérieure en tout état de cause au lendemain du jour de l’homologation par l’administration.

5.3. Faculté de rétractation

A compter de la date de la signature de la convention de rupture, les parties disposent réciproquement d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires.

Au terme de ce délai de 15 jours de faculté de rétractation, la partie la plus diligente adressera à l’administration (la DDTEFP) une demande d’homologation.

A réception de cette demande, l’administration dispose elle aussi d’un délai de 15 jours ouvrables pour instruire cette demande d’homologation. Elle devra notamment s’assurer durant ce délai d’instruction du libre consentement des parties. Au terme de ce délai, l’homologation sera réputée acquise en cas de silence de l’administration.

Tout litige relatif à l’autorisation ou au refus de l’homologation ou à la convention relèvera de la compétence du Conseil de prud’hommes.

Au-delà de la publication de la loi au Journal Officiel (le 26 juin 2008), la rupture conventionnelle ne sera applicable qu’après la publication des textes d’application et notamment de l’arrêté fixant le modèle de la convention de rupture ainsi que le formulaire de demande d’homologation auprès de la DDTEFP.

6. Instauration d’un nouveau contrat à durée déterminée (CDD)

L’article 6 de la loi institue un nouveau CDD à titre expérimental pour une durée de 5 ans (à compter de la publication de la loi, à savoir jusqu’au 26 juin 2013) au profit des ingénieurs et cadres pour la « réalisation d’un objet défini ».

Ce dispositif expérimental, n’est pas codifié dans le code du travail.

La durée de ce CDD, non renouvelable, devra être comprise entre 18 et 36 mois.

Le recours à ce CDD est subordonné à un accord collectif (de branche étendu ou d’entreprise) qui doit prévoir un grand nombre de dispositions au nombre desquelles figurent « les nécessités économiques » auxquelles il est susceptible de répondre, les garanties apportées au salarié (reclassement, priorité de réembauchage, VAE, etc.), les conditions dans lesquelles ces salariés ont priorité d’accès aux emplois en CDI dans l’entreprise.

Le contrat doit comporter les clauses obligatoires prévues pour les CDD et mentionner notamment un certain nombre d’éléments tels que la description du projet, la durée prévisible du contrat, les tâches confiées, etc.

Ce contrat peut être rompu à la date d’anniversaire de sa conclusion par l’une ou l’autre des parties, pour un motif réel et sérieux. Au terme de ce CDD s’il ne se poursuit pas par un CDI ou en cas de rupture à la date anniversaire de la conclusion du contrat à l’initiative de l’employeur, le salarié pourra prétendre à une indemnité correspondant à 10% de sa rémunération totale brute.

Cette mesure est applicable le lendemain de la publication de la loi au Journal Officiel, à savoir dès le 27 juin 2008. En pratique, il faudra néanmoins que les employeurs attendent qu’un accord collectif (de branche étendu ou d’entreprise) autorisant ce nouveau type de CDD soit conclu : ce n’est qu’une fois cet accord conclu qu’il sera possible de recourir à ce type de CDD.

7. Valeur libératoire du solde de tout compte

L’article 4, 4° de la loi modifie l’article L. 1234-20 C. tr. relatif au reçu pour solde de tout compte.

Lors de la rupture du contrat, quelle qu’en soit la cause, l’employeur remet au salarié un solde de tout compte qui fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat.

Faute d’être dénoncé par le salarié dans les 6 mois de sa signature, le reçu pour solde de tout compte aura une valeur libératoire pour l’employeur.

Cette mesure concernant le reçu pour solde de tout compte est applicable le lendemain de la publication de la loi au Journal Officiel, à savoir dès le 27 juin 2008.

8. Indemnité légale de licenciement

L’article 4, 3 ° de la loi prévoit que le versement de l’indemnité légale de licenciement est subordonné à une ancienneté du salarié d’1 an contre 2 ans auparavant (art. L. 1234-9 C. tr.).

Cette disposition est applicable le lendemain de publication de la loi au Journal Officiel, à savoir dès le 27 juin 2008.

Toutefois, un décret à venir doit revoir le montant de l’indemnité légale de licenciement qui devrait être unifié quelle que soit la cause du licenciement (économique ou non) sur l’actuel montant de l’indemnité légale de licenciement économique.

Cette mesure ne sera applicable qu’après la publication du décret fixant le montant légal de l’indemnité de licenciement.

9. Indemnisation en cas de maladie

L’accord de mensualisation prévoit un complément maladie à la charge de l’employeur dont le montant et la durée varient en fonction de l’ancienneté du salarié. Cette indemnisation supplémentaire qui était subordonnée à une ancienneté de 3 ans est ramenée par l’article 3 de la loi portant modernisation du marché du travail à 1 an, sauf accord collectif plus favorable (art. L. 1226-1 C. tr.).

En l’absence de précision dans la loi, cette mesure concernant la condition d’ancienneté sera applicable au lendemain de la publication de la loi au Journal Officiel, à savoir dès le 27 juin 2008.

La réduction de la condition d’ancienneté aura une incidence sur la durée de versement des indemnités complémentaires (art. D. 1226-2 C. tr.) et sur le délai de carence (art. D. 1226-3 C. tr.).

En effet, un décret doit être publié ayant pour objet de ramener notamment le délai de carence de 11 jours à 7 jours.

Cette mesure concernant la durée de versement des indemnités complémentaires et du délai de carence ne sera applicable qu’après la publication du décret.

10. Portage salarial

Le portage salarial est désormais défini par l’article 8 de la loi de modernisation du travail : « le portage salarial est un ensemble de relations contractuelles organisées entre une entreprise de portage, une personne portée et des entreprises clientes comportant pour la personne portée le régime du salariat et la rémunération de sa prestation chez le client par l’entreprise de portage » (art. L. 1251-64 C. tr.).

Cette activité de portage salarial constitue une dérogation au principe de l’interdiction du prêt de main d’œuvre à but lucratif.

Les partenaires sociaux de branche devront dans les 2 ans de la publication de la loi, à savoir jusqu’au 26 juin 2010, organiser par accord l’activité de portage salarial.

La définition du portage salarial devient légale le lendemain de la publication de la loi au Journal Officiel (à savoir dès le 27 juin 2008), mais dans des conditions qui devront être fixées par un accord national interprofessionnel conclu dans les 2 ans de publication de la loi.

Ainsi, la loi donne une définition légale au portage salarial mais les conditions d’application de ce dispositif, notamment quant au statut des salariés « portés », restant à définir.

11. Inaptitude physique non professionnelle

L’inaptitude physique d’un salarié, constatée par le médecin du travail, peut conduire, à défaut de possibilités de reclassement, à un licenciement dont le coût reste à la charge de l’employeur.

L’article 7 de la loi permet la mutualisation de ce risque lorsque le licenciement est causé par une inaptitude du salarié consécutive à une maladie ou un accident non professionnel et ne pouvant être reclassé dans l’entreprise (art. L. 1226-4-1. C. tr.).

Il est ainsi prévu la possibilité pour l’employeur de souscrire des garanties auprès d’un fonds de mutualisation, géré par l’AGS, pour que ce dernier prenne en charge les indemnités dues au salarié au titre de la rupture.

Cette souscription de garanties est facultative : l’employeur peut faire le choix de continuer à prendre en charge les indemnités de rupture dues suite au licenciement pour impossibilité de reclassement suite à une inaptitude physique du salarié d’origine non professionnelle.

Cette mesure est applicable le lendemain de la publication de la loi au Journal Officiel, à savoir dès le 27 juin 2008.

Gestion prévisionnelle des emplois (GPEC) : négociation prévue à la rentrée

2008-07-07T19:46:00.000+02:00

Syndicats et patronat vont mener une négociation à la rentrée sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

La CGT, CFDT, FO, CFTC, CFE-CGC et Medef, CGPME, UPA ont décidé d’y consacrer quatre jours entre le 12 septembre et le 17 octobre 2008 (12 et 26 septembre et 10 et 17 octobre 2008).

Cette négociation sur la GPEC était prévue par l'accord sur la modernisation du marché du travail signé en janvier 2008 par les syndicats représentatifs (sauf la CGT) et le patronat.

Ils ont insisté sur le fait que la GPEC ne peut pas être dissociée des autres négociations prévues à l'automne : l'assurance chômage et la formation professionnelle.

Ils comptent discuter notamment sur :

la mise en oeuvre de la GPEC dans les petites entreprises, non soumises à l’obligation triennale de négocier.
L'articulation avec les branches et les territoires,
l'élaboration d' outils efficaces et opérationnels pour les PME et les TPE en vue sécuriser les parcours professionnels des salariés.

Ils insistent pour que la GPEC soit une démarche d'anticipation pour les salariés comme pour les entreprises et veulent lui redonner une image positive, image qu'elle avait perdue avec une jurisprudence établissant un lien étroit entre GPEC et PSE.

La négociation abordera également la prise en compte dans les dispositifs GPEC de l'emploi des seniors, des contrats à durée limitée ou de l’égalité hommes-femmes.