jeudi 8 janvier 2009
lundi 5 janvier 2009
Réforme de la formation : ce qui va changer
La crise économique actuelle aura largement influencé l’état d’esprit des partenaires sociaux pendant leurs trois mois de négociations sur la formation professionnelle. Sans réformer en profondeur le système ni créer de contribution supplémentaire pour les entreprises, le futur texte de l’ANI (accord national interprofessionnel) crée plusieurs dispositifs pour sécuriser davantage les parcours professionnels, en direction notamment des demandeurs d’emploi. Il tente malgré tout d’introduire davantage de transparence dans la gestion des fonds de la formation professionnelle.
Portabilité du DIF
La formation doit assurer de meilleures chances aux salariés les plus fragilisés de retrouver ou de se maintenir dans l’emploi. Les partenaires sociaux reprennent les dispositions de l’article 14 de l’ANI de 2008 sur la modernisation du marché du travail, visant à introduire la portabilité du DIF entre deux contrats de travail. Ainsi, tout nouveau demandeur d’emploi indemnisé pourra faire valoir ses heures de DIF restantes (formation, bilan de compétences ou VAE), pendant sa période de chômage, en accord avec le référent chargé de son accompagnement « pendant la première moitié de sa période d’indemnisation ». Il pourra également mobiliser ses heures auprès de son nouvel employeur, dans les deux ans suivant son embauche. Qui financera ? L’OPCA de l’ancien employeur (pendant la période de chômage), ou celui du nouvel employeur, sur la base forfaitaire de 9,15 heures de l’heure.
Création d’un fond de sécurisation des parcours professionnels
C’est sans doute la principale innovation du futur ANI : la création d’un Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), qui se substitue à l’actuel Fonds unique de péréquation (FUP). En plus d’une mission de régulation, ce nouveau fond se verrait confié, selon les conditions définies par le Comité paritaire national pour la formation professionnelle (CPNFP), davantage de ressources et de responsabilités : 5 à 12 % du montant des cotisations obligatoires des entreprises versées aux OPCA et aux OPACIF viendront l’alimenter chaque année.
5 % irait aux besoins « structurels » (salariés peu ou pas qualifiés au regard des besoins des branches professionnels, qui devront en définir les publics prioritaires).
7 % maximum serait réservé aux besoins liés à la conjoncture (autrement dit, à la formation des demandeurs d’emplois), selon les priorités des branches professionnelles. Soit une enveloppe située entre 300 et 800 millions d’euros, selon la proposition du patronat, sans compter les excédents des OPCA.
En pratique, les OPCA et les OPACIF pourront solliciter des aides de ce fonds de sécurisation pour engager des actions de formation en direction des salariés ou des demandeurs d’emploi. Des compléments financiers pourraient venir du Pôle emploi ou de l’Etat.
Une formation de 400 heures pour les demandeurs d’emploi
Objectif : permettre aux demandeurs d’emploi d’acquérir des compétences « opérationnelles ou de base » indispensables pour décrocher un nouveau poste dans une entreprise identifiée. Le principe ? Via une convention-type entre le Pôle emploi, le demandeur d’emploi et l’entreprise, le demandeur d’emploi, stagiaire de la formation professionnelle, pourrait bénéficier d’une formation individualisée de 400 heures maximum, financée par l’Assedic et « partiellement » par l’OPCA du futur employeur, au titre de la professionnalisation. Par cet accord, l’entreprise s’engagerait à embaucher l’intéressé soit en CDI, soit en CDD pendant au moins six mois.
Le plan de formation simplifié
Les trois catégories du plan de formation créé par l’ANI de 2003 sont ramenées deux lors de la consultation du comité d’entreprise :
• les actions liées à l’adaptation au poste de travail (se déroulant pendant le temps de travail) et,
• celles correspondant au développement des compétences, incluant désormais les actions liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi.
Les modalités concernant le recours à la formation hors temps de travail demeurent identiques à l’ANI de 2003. Toutefois, le texte ouvre la voie à des actions « expérimentales » possibles fixées par accord de branche, concernant le recours possible au hors temps de travail pour une formation à distance, y compris d’adaptation. Idem, un accord de branche pourrait définir « les conditions dans lesquelles les formations réalisées dans le cadre d’un accord GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) donneraient lieu à des exonérations pour l’entreprise, au titre de son obligation de financement du plan de formation ».
Vers plus de transparence ?
Création d’une instance qui devrait permettre d’introduire plus de lisibilité sur l’utilisation des fonds de la formation mais aussi d’engager des actions correctives. Quant aux règles de prise en charge des OPCA et des OPACIF, ces derniers sont priés de faire un effort réel de communication et de publication « via leur site Internet et leurs publications ».
En revanche, les partenaires sociaux réaffirment leur opposition au relèvement du seuil de collecte des OPCA à 100 millions d’euros, proposé par le gouvernement. Pour eux, cet élément financier n’est pas le seul critère pertinent : « L’agrément des OPCA doit dépendre de leur capacité à exercer leurs missions et leurs rôles ». Si d’éventuels regroupements s’effectuent entre organismes collecteurs, ils doivent par ailleurs « tenir compte de la proximité professionnelle avec les entreprises, concernant la connaissance des problématiques formation d’un secteur d’activité, et reposer sur la libre adhésion de chacune des parties ».
Le CIF, une seconde chance pour les salariés faiblement qualifiés
Ll’idée « d’une formation initiale différée », destinée « aux salariés ayant arrêté leurs études avant ou à l’issue du premier cycle de l’enseignement supérieur, et en priorité à ceux n’ayant aucune qualification professionnelle reconnue désireux de poursuivre ultérieurement des études en vue d’une promotion sociale » a refait son apparition dans le texte de l’ANI du 22 décembre. Ces publics devraient accéder en priorité à une formation qualifiante ou diplômante d’une durée d’un an maximum, via le dispositif du congé individuel de formation. Toutefois, il s’agit plutôt d’une déclaration de principe : aucun engagement financier n’est prévu dans le document, les partenaires sociaux renvoyant la décision aux pouvoirs publics et réclamant l’ouverture d’une concertation publique à ce sujet.
La fusion du DIF et du CIF écartée, pour le moment
La question n’est pas encore définitivement tranchée. Faute de temps, les partenaires sociaux ont décidé d’instaurer un groupe de travail paritaire chargé « d’optimiser les deux dispositifs » et de réfléchir « à une possible gestion financière et administrative du DIF externalisée », afin de faciliter sa mise en œuvre dans les PME. Ce groupe travail paritaire devrait rendre ses conclusions fin avril 2009, qui constitueront un avenant au futur accord.
Le 6 janvier, les partenaires sociaux se rencontreront à nouveau..
Dans tous les cas, le futur ANI de la formation professionnelle, s’il est signé par les partenaires sociaux, ne sera pas prêt avant le 15 février 2009, le temps pour les partenaires sociaux de procéder à la transposition juridique des dispositions remplaçant ou complément l’ANI du 5 décembre 2003.
mardi 4 novembre 2008
Gestion des compétences : GPEC
lundi 3 novembre 2008
lundi 6 octobre 2008
mercredi 10 septembre 2008
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Une gestion des savoirs ou une gestion de l’action ?
Tout le monde en parle. Mais qu’est ce que c’est réellement ?
Une mode, une construction souvent trop compliquée, un débat de spécialistes ou un outil au service de l’entreprise et de ses salariés ?
La GPEC est une notion difficile à définir mais pourtant indispensable à pratiquer. Il me semble inutile de chercher à la définir. Ce qui compte c’est l’ACTION. Je vous propose donc de vous en parler de la façon suivante :
- A quoi sert-elle ?
- Qu’est ce que c’est ?
- Comment s’y prendre ?
- Comment aborder la GPEC pour qu’elle soit au service de l’action pour une meilleure performance ?
1. A quoi sert-elle ?
A votre avis, qu’est ce qui fait la différence entre deux entreprises de même taille et qui ont la même activité ? C’est essentiellement la façon dont elles exploitent, valorisent leurs ressources internes dans un contexte d’incertitude.
Figurent en première place les savoirs et la capacité des organisations à les mobiliser, à les reconnaître, à les diffuser et à les intégrer au travers d’apprentissages individuels et collectifs.
La gestion des compétences y contribue largement et repose sur le POTENTIEL HUMAIN de votre entreprise. La richesse est en vous !
La GPEC consiste à accroître la flexibilité et la réactivité de l’organisation à son environnement par :
§ une meilleure adéquation des ressources,
§ la redéfinition des emplois et des comportements attendus,
§ le développement et le partage des savoir-faire.
Le contexte actuel des mutations technologiques et du vieillissement de notre population active renforce ce besoin de gérer les emplois et les compétences.
2. Qu’est ce que la GPEC ?
Plutôt que d’essayer de la définir de façon théorique, je préfère l’illustrer au travers d’une histoire qui est probablement celle de votre entreprise. Celle d’une entreprise qui voit le C.A. de ses activités fluctuer : de nouvelles activités se développent et d’autres marquent le pas.
Par ailleurs, certains salariés vont partir en retraite, d’autres vont arriver ... .
Il s’agit en fait de se projeter dans l’avenir et d’imaginer les réponses « compétences » :
- de quelles compétences dispose t’on aujourd’hui ?
- comment les faire évoluer ?
- comment les développer ?
- comment les reconnaître ?
- comment les mobiliser ?
3. En fait, comment s’y prendre et par quoi commencer ?
Il existe de multiples façons de mettre en œuvre une GPEC. Toutes ont le même point de départ : une cartographie des compétences qui est la base, le point de départ à partir duquel la démarche se développe.
En réalité, il y a deux façons de cartographier les compétences :
§ une que nous appellerons « approche classique » centrée sur les savoirs et,
§ celle que nous mettons en œuvre et qui est centrée sur les opérations réalisées par les différents acteurs dans le cadre de leur travail.
Bien que les deux méthodes permettent des utilisations assez voisines, nous avons observé que le choix de la méthode conditionne la qualité des résultats obtenus.
La facilité d’utiliser ces outils, de communiquer et leur niveau d’appropriation par l’encadrement influent sur la qualité des résultats obtenus.
Je vous propose de décrire la démarche dite « classique » et ensuite celle qui est proposée par le cabinet Abdias conseil. Vous aurez alors l’occasion de voir en quoi celle que nous mettons en œuvre est plus opératoire.
Enfin, nous en présenterons les différentes phases.
3.1. La démarche classique : une démarche qui n’est pas opératoire car trop théorique.
Le point de départ de la démarche part de la définition de la compétence.
La compétence peut être définie comme étant la capacité à mobiliser une combinaison spécifique de :
§ connaissances (savoirs),
§ savoir faire et,
§ aptitudes (savoir être)
pour atteindre un niveau de performance donné.
La compétence est un processus complexe qui est non formalisable. Par contre, les ressources mobilisées (savoirs, savoir faire et savoir être) ainsi que le niveau de performance à atteindre le sont.
La démarche traditionnelle s’est construite à partir de ce triptyque en suivant différentes étapes. Les voici schématiquement :
1ère étape : la création d’un référentiel métier.
La fiche d’emploi type décrit chaque métier par famille professionnelle. L’ensemble de ces fiches permet de construire le répertoire des métiers ou référentiel des métiers.
Ces fiches décrivent :
§ La finalité : mission principale.
§ Les principales structures concernées : parties de l’organisation dans lesquelles on rencontre l’emploi.
§ L’environnement : principaux interlocuteurs, travail autonome ou en équipe.
§ Les niveaux de compétence requis, capacités et aptitudes pour tenir le poste. (quatre à cinq niveaux sont habituellement définis : expert, spécialiste, utilisateur, culture générale, aucune maîtrise)
§ La description synthétique des activités.
§ Les principaux axes d’action. (ne s’attache pas aux tâches spécifiques des postes).
§ La famille professionnelle : compétences nécessaires et connaissances, aptitudes
§ La formation et/ou expérience professionnelle
2 ème étape : La Création du référentiel de compétences.
Après avoir procédé à l’analyse des emplois existants dans l’entreprise, il convient de construire un référentiel des compétences communes aux familles professionnelles et de définir les niveaux de compétence requis, les capacités et les aptitudes pour tenir le poste.
3.2. En quoi la démarche classique n’est elle pas opératoire ? Une gestion des savoirs plutôt qu’une gestion de l’action.
Plusieurs raisons la rendent très difficilement utilisable par la hiérarchie :
- La complexité
La complexité de la mécanique mise en place et le caractère trop abstrait de certains concepts rendent le système trop éloigné des modes de pensée et du vécu des responsables hiérarchiques. Ils sont par exemple amenés à les utiliser lors d’entretiens individuels avec leur personnel ou lors de l’établissement du plan de formation et de son évaluation.
- L’évaluation.
La qualité de l’évaluation des savoirs (connaissances) est fortement liée à la fonction occupée et au niveau acquis par l’évaluateur lui-même. Par exemple, un autodidacte n’évalue pas de la même façon qu’un diplômé spécialiste de la matière concernée.
L’évaluation de savoir être à connotation plus psychologique peut très rapidement devenir très subjective et requiert donc de la formation et du recul.
Mais à quoi sert cette cartographie ?
Elle devient une fin en soi et un paradoxe. Ce n’est pas nouveau. La tendance est de capter le savoir (ce qui donne l’illusion de le posséder et de le maîtriser) pour l’inscrire sur des supports et en contrôler l’usage.
Cette pratique revient régulièrement lors d’avancées technologiques significatives ou lors de mouvements démographiques importants. Il s’agit d’une démarche à forte connotation théorique. La définition de la compétence et notamment des savoirs à mettre en œuvre font l’objet de nombreuses définitions floues et inconsistantes.
- Chaque discipline a sa propre définition (GRH, Stratégie ou Knowledge Management).
- Chaque auteur a la sienne en fonction de ce qu’il veut justifier.
Ces problèmes de définition débouchent sur le paradoxe suivant : moins on sait définir ces concepts, plus on cherche à les gérer et on les gère parce qu’on les considère comme une ressource créatrice d’avantage concurrentiel.
Le savoir devient alors un objet de gestion que la direction des entreprises peut stocker, et manipuler.
Dans ces conditions, il reste inutilisé. Les salariés et la hiérarchie de proximité ne peuvent pas se l’approprier et l’utiliser pour agir.
Combien d’entreprises d’une certaine taille ne se sont-elles pas livrées sans succès à ce type d’exercice pourtant indispensable ?
C’est d’ailleurs ce qui rebute les entreprises de taille plus modeste : c’est cher et inutilisable par les opérationnels !
Une GPEC très élaborée devient souvent une fin en soi.
Conclusion : la compétence est indissociable de l’action.
Ce qui intéresse avant tout les entreprises c’est sa traduction en action et son utilisation pour une meilleure performance.
Pourquoi ne pas envisager la gestion des compétences par une clé d’entrée différente : privilégier l’action plutôt que les savoirs ?
Cette démarche n’exclut pas d’aborder les savoirs mais, seulement dans un deuxième temps.
lundi 25 août 2008
Une activité sociale très chargée dès la rentrée
Une rentrée chargée qui s'intéresse à plusieurs domaines : plus de détails
EMPLOI :
- "l'offre raisonnable d'emploi",
- négociation de la nouvelle convention d'assurance chômage 2009-2011,
TEMPS DE TRAVAIL
- possibilité de remise en cause des 35 heures au niveau de l’entreprise.
SALAIRES
- promotion de l'intéressement dans les entreprises et fixation de la revalorisation du Smic au 1er janvier .
TRAJET DOMICILE TRAVAIL
- dépôt par les partenaires sociaux au Premier ministre, des "préconisations".
SECURITE SOCIALE
- une taxation sur le chiffre d'affaires des complémentaires santé (mutuelles, assurances privées) et des réductions de dépenses de santé remboursées,
- projet de loi "Patients, santé, territoires", en vue de réformer l'ensemble du système de santé,
- reprise des négociations assurance maladie avec les syndicats de médecins : consultation de 22 à 23 euros. (négociation qui avait échouée en juillet)
RETRAITES ET SENIORS
- dès 2009, passage progressif à 41 ans de la durée de cotisation pour une retraite à taux plein,
- emploi des seniors : hausse de la "surcote" pour les salariés ayant assez cotisé mais continuant à travailler et cotisation supplémentaire en 2010 pour les branches ou entreprises n'ayant pas conclu d'accord chiffré sur l'emploi des seniors.
RSA
- présentation du projet de loi sur le Revenu de solidarité active (RSA) en Conseil des ministres puis examen par le Parlement.
DEPENDANCE
- "à la toute fin de l'année 2008" du projet de loi sur le "5ème risque dépendance" lié à la perte d'autonomie des personnes âgées et handicapée.
FONCTIONNAIRES
- réunion de six fédérations syndicales de fonctionnaires (CGT, CFDT, FSU, FO, Unsa, Solidaires) en vue de préparer une action.
LA POSTE
- réunion de cinq syndicats de La Poste (CGT, Sud, CFDT, FO et la CFTC) pour organiser une action contre la transformation de l'Etablissement Public en Société Anonyme dès 2009.
FORMATION PROFESSIONNELLE
- négociation paritaire sur la formation professionnelle.
PENIBILITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
- rencontre entre le ministre du Travail et les partenaires sociaux sur la pénibilité au travail,
- réponse des partenaires sociaux sur l'ouverture d'une éventuelle négociation sur la médecine du travail,
- négociations sur le harcèlement moral et la violence au travail, les conditions de travail dans les petites entreprises, le renforcement des CHSCT (comités hygiène, sécurité et conditions de travail), le droit d'alerte des salariés sur la santé au travail.
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